Entscheidende Schritte zur Unternehmens- und Personalentwicklung

• Das sog. "Human Capital" macht bei Dienstleistern und personalintensiven Betrieben  mind. 30-40% der immateriellen Vermögenswerte des Unternehmens aus. 
• Bildungs-/ Weiterbildungs-maßnahmen als Investitionen in den Personalbereich wirken direkt oder indirekt auf die Kundenbeziehungen und die Kernkompetenzen des Unter-nehmens.
• Die Funktion von Weiterbildung (WB) und Personalentwicklung (PE) ist letztlich die Förderung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens.
• Die Ziele und Bedarfsfelder von WB und PE sind somit aus der Unternehmensstrategie abzuleiten.

• Im Vorfeld geplanter Personal-entwicklungs- und Weiterbil-dungsmaßnahmen ist deshalb zunächst der Bildungsbedarf systematisch zu ermitteln.
• Neben den direkten Ableitungen aus der Strategie sind weitere Quellen zur Bestimmung des Bildungsbedarfs die Beurtei-lungen des Personals durch die Führungskäfte (z.B. im Rahmen von Mitarbeitergesprächen oder Potenzialanalysen), artikulierte Anregungen und Interessen der Mitarbeiter selbst sowie Trends und Entwicklungen im Technologie- und Organisationsbereich. 

Der Regelkreis im Weiterbildungs-management besteht im Wesentlichen aus vier elementaren Phasen:

• In der Analysephase wird durch den Abgleich bisheriger PE/WB-Maßnahmen mit der Strategie der Bildungs- und Trainings-bedarf neu adjustiert
• Anschließend werden strategisch orientierte PE/WB-Maßnahmen incl. Transfer konzipiert
• Die Maßnahmen werden organisiert, umgesetzt und entsprechend betreut
• Eine regelmässige Evaluation misst die Lern- und Verän-derungseffekte und stellt den Transfererfolg und den Beitrag zum Unternehmenserfolg sicher